Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen im Unternehmen

1. Einleitung.- 2. Grundfragen der Leistungseffizienz von Unternehmen.- 2 1 Humankapitaleffizienz entscheidet?.- 2.2 Ursache-Wirkungszusammenhänge verkannt?.- 2 3. Personalokonomie als Ziel?.- 2 4 Liegt im Systemischen Managementprinzip die Lösung?.- 2 5 Kunftige Qualifizierungsfelder?.- 2 6 Der neue Managertyp?.- 2 7 Personalauswahl als Schlussel zur Erneuerung?.- 2 8 Neuanfang - wie?.- 3. Historie der Mitarbeiterbeurteilung.- 3.1 Tayloristisches Denken.- 3 2 Die Psychotechnik.- 3 3 Die Heerespsychotechnik und ihre Auswahlverfahren.- 3 4 Assessment-Center-Verfahren in Deutschland.- 3.4.1 Warum Assessment-Center-Verfahren (ACs)?.- 3.4.2. Ruckgang der Psychotechnik durch AC-Verfahren.- 3 5 Metall-Leistungsbeurteilungsmodell 1974 und Firmenmodelle der Beurteilung.- 4. Rechtliche Entwicklung der Leistungsbeurteilung in der BRD.- 5. Methoden und Arten der Beurteilung.- 5.1 Grundsätzliche Fragen und Zusammenhänge zur Beurteilungsthematik.- 5.2 Begriffsabgrenzung innerhalb verschiedener Beurteilungsanlässe und -formen.- 5.2.1 Leistung - was ist dass.- 5 2.2 Zeitliche Zuordnung von Personalbeurteilungen.- 5.2 3 Organisatorische Einordnung der Leistungsbeurteilung.- 5.3 Methoden der Personalbeurteilung.- 5.3.1 Summarische und analytische Methoden und Verfahren.- 5.3.2 Überblick über häufig verwendete Beurteilungsmethoden und -verfahren.- 5.4 Beurteilungskriterien bzw. -merkmale.- 5.4.1 Merkmalsauswahl.- 5 4 2 Merkmalsinhalt.- 5.5 Beurteilungsstufen und -gewichtung.- 5 6 Beurteilung in anderen Ländern.- 6. Aufgabe der Leistungsbeurteilung im betrieblichen Gesamtsystem.- 6 1 Ziele der Leistungsbeurteilung.- 6 2 Vor- und Nachteile von Leistungsbeurteilungen für Unternehmen, Vorgesetzte und Mitarbeiter.- 6 3 Das Messen menschlicher Leistung und deren Grenzen.- 6 4 Einführung von Leistungsbeurteilungen in Unternehmen.- 6 4.1. Voraussetzungen.- 6 4.2. Ablaufplan der Einführung.- 6 5 Soll-Anforderungen für Leistungsbeurteilungssysteme sowie Mindestinhalte der Systeme.- 7. Zielvereinbarungen als zukunftsweisende sachliche Notwendigkeit?.- 7 1 Zielorientierte Leistungsbeurteilungsverfahren.- 7.1 1. Charakterisierung und Verbreitung.- 7.1.2. Bausteine.- 7 1 3. Bewertung der zielorientierten Verfahren.- 7 2. Praxisprobleme mit dem Zielbewusstsein.- 7 3 Die grundsätzliche Aufgabe von Zielen.- 7.4 Praxisvoraussetzungen für Zieleffizienz.- 7.5 Effektivität des Managers nur durch Zielorientierung?.- 7 6. Praxismodelle von Zielarbeit.- 7 6 1 Das Zielvereinbarungssystem von BMW (3-Ebenen-Modell).- 7.6 2. Das Konzept der Balanced Scorecard.- 7.7 Nicht Menschen, sondern Ziele beurteilen.- 7 8 Die Ambivalenz der Ziele.- 7 9 Entwicklungsperspektiven des Zielbewusstseins und variable Gehaltsanteile.- 8 Ablauf der Beurteilung.- 8 1. Vorbereitung des Beurteilungsgespräches - Ablauf der Beurteilung.- 8 2 Inhaltlicher Ablauf des Beurteilungsgespräches.- 8 3. Beurteilungsfehler.- 9. Aufwärtsbeurteilungen/Vorgesetztenbeurteilungen.- 9.1. Ziele von Aufwärtsbeurteilungen.- 9 2. Innere Kündigungen zeigen Führungsdefizite.- 9 3. Soll-Anforderungen an Aufwärtsbeurteilungen.- 9.4. Praxisbeispiel BMW Mein Meister und ich.- 10. Praxisfälle von Leistungsbeurteilungen.- 10.1 Metallsystem Bayern.- 10.2. MTU-Systeme.- 10 3 XXL-GmbH-Modell.- 10.4 Siemens-Modelle.- 10 5 Burgmann-Modell (einschließlich Mitarbeiterbefragung).- 10.6 Ubersicht über Vergleiche: Praxismodelle mit Sollanforderungen.- 10 7 Zusammenfassung.- 11. Optimales Modell zur Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung.- 11.1 Grundsatze für ein Optimal-Modell.- 11 2 Beschreibung des Optimal-Modells.- 11.3 Formblatter des Optimal-Modells.- 12. Das 360°-Feedbacksystem als Zukunftsmodell?.- 12 1 Der Zusammenhang zur Beurteilungsthematik.- 12.2 Beschreibung des 360°-Feedbacks.- 12.3 Inhalte des 360°-Feedbacks.- 12 4 Mittel- und langfristige Ziele eines 360°-Feedback-Prozesses.- 12 5 Erwarteter Nutzen für das Gesamtunternehmen.- 12 5 1 Erwarteter Nutzen für die Feedback-Teilnehmer.- 12.5 2 Nutzen für die Führungskraft.- 12.5 3 Nutzen für den Mitarbeiter.- 12 5.4. Nutzen für den Vorgesetzten der Führungskraft.- 12.5 5. Nutzen für die Kollegen des Teilnehmers.- 12 5.6. Nutzen für die Kunden (und somit für das Unternehmen).- 12 6 Mogliche Angste/Widerstände bei den Betroffenen.- 12 7 10-Punkte-Fahrplan zur Einführung von 360°-Feedback.- 12.8. Kurzkonzept zur 360°-Feedback-Einführung.- 12 9 Zusammenfassung.- 13. EDV-Einsatz in der Leistungsbeurteilung?.- 13.1 Rekapitulierung. Ziel der Leistungsbeurteilung.- 13.2 EDV-Einsatzmoglichkeiten für Leistungsbeurteilungen.- 13 3 Zusammenfassung.- 14. Zukunftstrends auf dem Arbeitskräftemarkt.- 15. Zusammenfassung und Ausblick.- 1 Die rechtliche Entwicklung der Leistungsbeurteilung in der BRD.- 2. Innere Kundigung.- 3 Aufwartsbeurteilung. "Mein Meister und ich" (BMW-Praxisbeispiel).- 4 Praxisbeispiele zu Leistungsbeurteilungsmodellen.- 4 1 Metall-Modell in Bayern.- 4.2. BMW-Befragung zu Metall-Leistungsbeurteilung.- 4 3 XXL-GmbH-Modell Leistungsbeurteilung-Tarifmitarbeiter.- 4 4. Siemens Aufzeichnungen zum Mitarbeitergesprach im Tarifkreis.- 4 5. Siemens EFA-Gesprächsbogen.- 4.6. Burgmann Leistungsbeurteilungs-/Zielverembarungssystem ab 1995.- 4 7 Burgmann-Befragung zum Leistungsbeurteilungs-/Zielvereinbarungssystem ab 1995 (Fragebogen und Auswertung).- Literatur.- Der Autor.

Dr. Josef M. Fersch ist Berater mit den Schwerpunkten Organisationsentwicklung, Personal/Coaching, Führungs- und Verhaltenstraining sowie Mediation. Außerdem ist er Dozent für Personalorganisation, Personalführung und Betriebspsychologie.