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Diversity Management

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Produktdetails

Titel: Diversity Management
Autor/en: Eva Herrmann, Sandra Kätker

EAN: 9783456944197
Format:  PDF

Dateigröße in MByte: 8.
Hogrefe AG

1. Januar 2007 - pdf eBook - 334 Seiten

Eva Herrmann / Sandra Kätker
Diversity Management
Organisationale Vielfalt im Pflege- und Gesundheitsbereich erkennen und nutzen
2007. 333 S., 27 Abb., 19 Tab., Kt
ISBN: 978-3-456-84419-0


Diversity Management - Vielfalt in der Pflege aktiv und kreativ gestalten

«Diversity» wird im organisationswissenschaftlichen Zusammenhang als Ausdruck personaler Vielfalt und Unterschiedlichkeit im Umfeld von Unternehmen verstanden. «Diversity Management» ist der Ansatz, mit dem diese Vielfalt aktiv gestaltet werden kann. Die Autorinnen untersuchen, inwieweit Diversity Management in Einrichtungen des Gesundheitsbereichs sinnvoll und umsetzbar ist. Sie beschreiben die inhaltlichen und theoretischen Grundlagen, Zielsetzungen wie auch Entwicklungsphasen und durchleuchten den Bereich der Gesundheitsversorgung auf mögliche Ansatzpunkte und Zielsetzungen. Good-Practice-Beispiele zeigen, wie Diversity Management in die Praxis umgesetzt werden kann. Das umfassende Konzept, um Diversity Management in die Praxis einzuführen, kann Gesundheitseinrichtungen als Leitfaden für die individuelle Ausgestaltung dienen.

Aus dem Inhalt

- Einleitung
- Diversity und Diversity Management - Grundlagen
- Einbettung von Diversity Management in einen theoretischen Rahmen
- Ausgesuchte Probleme von Einrichtungen des Gesundheitsbereichs am Beispiel Krankenhaus
- Gezielter Umgang mit Diversity - eine Möglichkeit zur Bearbeitung der aufgezeigten Problemfelder?
- Sechs Beispiele von Diversity Management-Aktivitäten in der Gesundheitsversorgung
- Erweiterter theoretischer Rahmen für ein Konzept zur Implementierung von Diversity Management im Gesundheitsbereich
- Konzept zur Implementierung von Diversity Management im Gesundheitsbereich
- Individuellen und organisationalen Bedürfnissen gerecht werden
- Abschließende Betrachtung

Organisationen im Gesundheitsbereich haben mit unterschiedlichsten, großteils tradierten Problemen zu kämpfen. Der Spagat zwischen Kostendruck und erwünschter Qualität fällt zunehmend schwer. Ein Umdenken und die Suche nach kreativen neuen Wegen ist geboten. Diversity Management stellt einen Ansatz dar, der personale Vielfalt in Organisationen als Potenzial begreift, das es angesichts wachsender Herausforderungen zu erschließen gilt. Die systematische Berücksichtigung von Diversity verspricht neue Lern- und Entwicklungsprozesse, von denen Individuen und Organisationen profitieren.

Die Autorinnen stellen den umfassenden Management-Ansatz aus verschiedenen Perspektiven dar und hinterfragen Nutzen und Anwendbarkeit im Gesundheitsbereich. Aktuelle Problemfelder werden durch eine «Diversity-Brille» betrachtet, darüber hinaus wird ein praktikables Konzept zur Implementierung von Diversity Management vorgestellt.
1;Inhaltsverzeichnis;6 2;Danksagung;12 3;Geleitwort;14 4;Einleitung;20 5;Diversity und Diversity Management Grundlagen;26 5.1;Diversity;26 5.2;Warum beschäftigen sich Organisationen mit Diversity?;27 5.2.1;Das Beschäftigtenstruktur-Argument;28 5.2.2;Das Internationalisierungs-Argument;31 5.2.3;Das Flexibilitäts-Argument;32 5.2.4;Das Marketing-Argument;33 5.2.5;Das Kreativitäts- und Problemlösungs-Argument;33 5.2.6;Das Personalmarketing-Argument;34 5.2.7;Das Kosten-Argument;35 5.2.8;Rechtliche Rahmenbedingungen;38 5.3;Dimensionen von Diversity;42 5.4;Diversity Management Vielfalt als Strategie;45 5.4.1;Ursprung und Entwicklung;46 5.4.2;Ansätze und Ziele;49 5.5;Kritik an Diversity Management;53 5.6;Fazit und Ausblick;55 6;Theoretischer Rahmen von Diversity Management;62 6.1;Systemtheoretischer Erklärungsansatz;62 6.2;Die fünfte Disziplin systemtheoretisch orientierte Organisationsentwicklung;68 6.3;Fazit und Ausblick;74 7;Probleme von am Beispiel Krankenhaus;78 7.1;Rahmenbedingungen;78 7.2;PatientInnenorientierung;82 7.3;Multidisziplinäre Zusammenarbeit;85 7.4;MitarbeiterInnenorientierung;88 7.5;Fazit und Ausblick;93 8;Gezielter Umgang mit Diversity in Gesundheitseinrichtungen;98 8.1;Identifikation relevanter Diversity-Zusammenhänge;98 8.1.1;Hindernisse einer gemeinsamen Vision innerhalb des Direktoriums;99 8.1.2;Hindernisse einer ganzheitlichen, bedürfnisorientierten Versorgung;102 8.1.3;Hindernisse interdisziplinärer Zusammenarbeit;112 8.1.4;Hindernisse für die MitarbeiterInnenorientierung;114 8.2;Diversity Management und Qualität;129 8.3;Fazit und Ausblick;133 9;Good-Practice-Beispiele in der Gesundheitsversorgung;138 9.1;Vielfalt im Krankenhaus Barmherzige Schwestern Wien-Gumpendorf;139 9.2;Hausinterner Dolmetscherdienst im Krankenhaus München Schwabing;142 9.3;Caritas-Leitfaden für den Umgang mit Fremden;144 9.4;Psychose-Seminare;146 9.5;Migrant Friendly Hospital (MFH), Schweiz;147 9.6;Fazit und Ausblick;150 10;Weitere theoretische Bausteine zur Implementierung v
on Diversity Management;154 10.1;Diversity-Kompetenzen;154 10.2;Wissensmanagement;157 10.2.1;Grundlagen der organisationalen Wissensentstehung;157 10.2.2;Vernetztes Phasenmodell des Wissensmanagements;160 10.3;Implementierung von Diversity Management;164 10.3.1;Grundlagenarbeit;165 10.3.2;Einführung und Mainstreaming von Diversity;166 10.3.3;Organisation und Erfolgsmessung;167 10.4;Fazit und Ausblick;168 11;Konzept zur Implementierung von Diversity Management im Gesundheitsbereich;172 11.1;Das Dach der Diversity-Organisation;173 11.2;Reflektion und Commitment des Managements;175 11.3;Vernetztes Diversity-Management-Phasenmodell;179 11.3.1;Äußerer Diversity-Management-Kreislauf;181 11.3.2;Innerer Kreislauf Wissensmanagement;200 11.4;Diversity Management und Balanced Scorecard;207 11.5;Kompetenzprofil für die Koordination von Diversity Management;212 11.6;Stolpersteine;216 11.6.1;Fehlendes Commitment des Managements;216 11.6.2;Unklarheiten bezüglich der gemeinsamen Vision;217 11.6.3;Mangelndes Bewusstsein der langfristigen Perspektive;217 11.6.4;Mangelnde Transparenz und Kommunikation;218 11.6.5;Ungeeigneter Führungsstil;218 11.6.6;Ungenügendes Bewusstsein der Vorbildfunktion;219 11.6.7;Fehlen von Erfolgserlebnissen;219 11.6.8;Konfliktvermeidung;220 11.6.9;Mangelnde Balance zwischen Verbindendem und Trennendem;221 11.7;Fazit und Ausblick;221 12;Individuellen und organisationalen Bedürfnissen gerecht werden;226 12.1;Ganzheitliche PatientInnenorientierung;227 12.1.1;Interkulturelle Pflege nach Leininger;228 12.1.2;Trajektmodell nach Corbin und Strauss;233 12.1.3;Case Management;238 12.2;MitarbeiterInnenorientierung;242 12.2.1;Work Life Balance;243 12.2.2;Chronobiologie und Schichtarbeit;265 12.2.3;Arbeitszeitflexibilisierung;280 12.3;Fazit und Ausblick;294 13;Abschließende Betrachtung;300 14;Literaturverzeichnis;308 14.1;Ergänzende Literatur;318 14.2;Gesetzestexte und Richtlinien;319 15;Abbildungsverzeichnis;320 16;Tabellenverzeichnis;322 17;Abkürzungsverzeichnis;324 18
;Autorinnenverzeichnis;328 19;Sachwortverzeichnis;330


6 Good-Practice-Beispiele in der Gesundheitsversorgung (S. 136-137)

Wie bereits geschildert, handelt es sich bei DiM um eine junge Managementdisziplin, der außerhalb der USA erst in den letzten Jahren Beachtung zuteil wird. Der Einsatz ist bislang weitestgehend auf international tätige Großunternehmen beschränkt, im Gesundheitsbereich finden sich nur wenige Organisationen, die explizit dem Diversity-Gedanken verpflichtet sind. Wenngleich als Thema wenig präsent, scheint das Phänomen Vielfalt einen nachhaltigen Einfluss im Bereich der Gesundheitsversorgung zu entfalten. So zeigen sich hier Ansätze und Aktivitäten, in denen Problematiken und Potenziale von Vielfalt Berücksichtigung finden, ohne bewusst als Diversity-Maßnahmen gekennzeichnet bzw. wahrgenommen zu werden. Im Folgenden werden einige Praxisbeispiele aus dem Gesundheitsbereich aufgezeigt, in denen Diversity aktiv gestaltet wird.

Das erste Beispiel demonstriert ein Krankenhaus (Vielfalt im Krankenhaus Barmherzige SchwesternWien-Gumpendorf), in dem DiM als Thema erkannt und bearbeitet wird. Im zweiten Beispiel (hausinterner Dolmetscherdienst im Krankenhaus München Schwabing) wird aufgezeigt, wie Diversity-Potenziale der MitarbeiterInnen Gewinn bringend in die Unternehmensaktivitäten integriert werden können. Das nachfolgendeModellprojekt eines Trägers der freien Wohlfahrtspflege (Caritas-Leitfaden für einen innerverbandlichen Reflektionsprozess) ist eng an die Themenfelder Antidiskriminierungsgesetzgebung und kulturelle Öffnung gekoppelt und legt seinen Schwerpunkt auf die Initiierung und Systematisierung von Reflektionsprozessen als Grundlage für eine Veränderung der Unternehmenskultur.

Mit dem vierten Beispiel aus der psychiatrischen Arbeit (Psychose-Seminare) wird deutlich, wie der persönliche Austausch, das gegenseitige Verstehen und das wechselseitige Lernen zwischen Psychose- Erfahrenen, Professionellen und Angehörigen gefördert werden kann. Abschließend wird das
Projekt MFH (Schweiz) vorgestellt, welches sich umfassend mit der Thematik interkultureller Vielfalt in Einrichtungen des Gesundheitsbereichs befasst.

6.1 Vielfalt im Krankenhaus Barmherzige Schwestern Wien-Gumpendorf

Die nachstehenden Ausführungen folgen den Darlegungen in Entwicklungspartnerschaft Managing Diversity (2004a und b). Das Krankenhaus der Barmherzigen Schwestern in Wien-Gumpendorf, ein Unternehmen der St. Vinzenz Holding mit weiteren fünf Ordensspitälern, hat sich im Rahmen des EQUAL-Projekts Managing Diversity Empowerment durch Vielfalt die Erarbeitung eines unternehmensspezifischen DiM zum Ziel gesetzt. EQUAL ist eine europäische Gemeinschaftsinitiative mit dem Ziel, Diskriminierung und Ungleichheiten am Arbeitsmarkt und im Bildungsbereich zu bekämpfen sowie lebenslanges Lernen und eine integrationsfördernde Arbeitsplatzgestaltung zu unterstützen. Dieses Anliegen wird durch Entwicklungspartnerschaften umgesetzt (EQUAL, 2004a: 11). Das Projekt Managing Diversity Empowerment durch Vielfalt wird zu gleichen Teilen vom europäischen Sozialfonds und durch nationale Mittel finanziert. In Österreich haben sich acht Forschungs-, Ausbildungs- und Beratungsinstitutionen zur Entwicklungspartnerschaft Managing Diversity zusammengeschlossen, um, unter der wissenschaftlichen Projektbegleitung des österreichischen Instituts für Raumplanung, in fünfModellbetrieben Erhebungen zu Diversity durchzuführen und die Einführung von DiM durch Trainings, Beratungen und Coaching für Führungskräfte und ArbeitnehmerInnen zu unterstützen. Die Durchführung von DiM-Maßnahmen in den ausgewählten Betrieben erfolgt grundsätzlich in zwei Schritten:

1. Wahrnehmung von Diversity, Diversity-Problemfeldern und Potenzialen durch eine umfassende Betriebsanalyse (Ist-Analyse der betrieblichen Kennzahlen, Angaben zur Beschäftigtenstruktur und MitarbeiterInnenbefragung) und darauf aufbauend

2. die Entwicklung von individuellen Schulungs- bzw. Weiterbi
ldungsangeboten. DasKrankenhaus der Barmherzigen Schwestern wurde als zweiter Pilotbetrieb für das Entwicklungsprojekt ausgewählt, welches sich über den Zeitraum von Januar bis September 2004 erstreckte.

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