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Die besten Mitarbeiter gewinnen - mit Arbeitshilfen online

Eine neue Recruitingkultur implementieren und umsetzen.
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Produktdetails

Titel: Die besten Mitarbeiter gewinnen - mit Arbeitshilfen online
Autor/en: Thomas Friederichs, Thomas Friederichs

EAN: 9783648031209
Format:  EPUB
Eine neue Recruitingkultur implementieren und umsetzen.
Haufe Lexware

21. Dezember 2012 - epub eBook - 184 Seiten

Unternehmen, die im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich sein wollen, müssen sich zukünftig bei ihren potenziellen Mitarbeitern bewerben und nicht umgekehrt. So gewinnen Sie die besten Mitarbeiter für Ihr Unternehmen - ein Ratgeber für modernes Recruiting. Aufgrund des Fachkräftemangels ist in Deutschland ein harter Konkurrenzkampf um leistungsfähige Mitarbeiter entstanden. Der Personalexperte Thomas Friederichs rät zu einem radikalen Perspektivwechsel und stellt die neuen Personalstrategien Schritt für Schritt vor - von der Suche bis zum Arbeitsbeginn und der erfolgreichen Integration ins neue Unternehmen.AUF EINEN BLICK:- So schätzen Unternehmen Bewerber richtig ein- Wichtige Grundlagen: die vier Bewerbertypen- Überzeugende Unternehmenspräsentation im Vorstellungsgespräch- Neue Personalaufgaben: der Umgang mit Gegenangeboten und KündigungscoachingINHALTE (DIE 4 GROßEN KAPITEL):- Perspektivwechsel: Prozesse der Personalplanung neu definieren- Personalsuchmethoden aktiv gestalten: Firmeninterne Personalsuche, aktive Suche mithilfe eines Personalberaters, E-Recruiting, Websearch, Personalsuche auf Firmenkontaktadressen, Kosten der Suchmethoden, Bewertungsübersicht- Der Kandidat im Mittelpunkt der Personalgewinnung: Zielgruppe der Personalsuche, Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen- Der Gewinnungsprozess: Stellenprofil, Suchmethode, Bewerbungen, Vorab-Interview, Vorstellungsgespräche, Vertragsverhandlung, Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung, IntegrationsbegleitungARBEITSHILFEN ONLINE:- Beobachtungsbogen- Fragenkatalog- Checklisten- Formulare und Übersichten
Roter Reiter - Empfehlung:

Her mit den guten Leuten

Wer gute Leute sucht, muss sich umstellen. Die gestern noch übliche Einstandsfrage "was wissen Sie über unser Unternehmen" können Sie heute getrost stecken lassen. Denn es sind nicht mehr nur die Bewerber, die sich um eine Stelle bemühen, sondern immer mehr die Unternehmen, die sich um einen Bewerber bewerben. Die Eingangsfrage stellt deshalb heute oft der Bewerber: "Was können Sie mir bieten, was leisten Sie?" Thomas Friedrichs zeigt, wie Sie heute an gute Leute kommen. Wie das Zusammenspiel zwischen Print- und Online-Stellenanzeigen und mit Personalberatern funktioniert. Und er sagt Ihnen, wie Sie den Auswahlprozess erfolgreich durchführen. Von der Stellenausschreibung bis zu den Einstellungsgesprächen und sogar bis zu den Hilfen bei der Kündigung beim vormaligen Arbeitgeber ihres Kandidaten. Sehr praktische Gesprächsleitfäden und Beobachtungsfragebogen gibt es zusätzlich als Downloads zum Buch. Ideal für alle, die Fachkräfte und hochkarätige Mitarbeiter suchen.

Wolfgang Hanfstein, www.Roter-Reiter.de

GELEITWORTPERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELNPerspektivwechsel
1: Restriktive Haltungen überwindenPerspektivwechsel
2: Nicht auf Bewerber warten, sondern nach Kandidaten suchen!Perspektivwechsel
3: Vom Auswahl- zum GewinnungsprozessZiel: Den Perspektivwechsel im Unternehmen umsetzen1 PERSONALSUCHMETHODEN AKTIV GESTALTEN1.1 Firmeninterne Personalsuche1.2 Aktive Suche mithilfe eines Personalberaters1.2.1 Aufgaben der Personalberatung1.2.2 Unabhängigkeit des Personalberaters1.2.3 Branchenkenntnisse des Personalberaters1.2.4 Wann werden Personalberatungen eingesetzt?1.2.5 Wie Personalberater vorgehen1.2.6 Anzeigengestütztes Vorgehen von Personalberatern1.3 Vor- und Nachteile der Stellenanzeige für das Gewinnen von erfolgreichen Kandidaten1.3.1 Wer wird durch eine Stellenanzeige angesprochen?1.3.2 Stellenanzeige als Werbung für das Unternehmen?1.4 E-Recruiting - Personalsuche mithilfe des Internets1.5 Websearch - Personalsuche mithilfe von Datenbanken1.6 Personalsuche auf Firmenkontaktmessen1.7 Was kosten die unterschiedlichen Suchmethoden?1.8 Übersicht: Vor-, Nachteile und Eignung der wichtigsten Personalsuchmethoden2 DER KANDIDAT IM MITTELPUNKT DER PERSONALGEWINNUNG2.1 Zielgruppe der Personalsuche: Bewerber und Kandidaten2.1.1 Der Unterschied zwischen Bewerber und Kandidaten2.1.2 Der Bewerber aus Sicht des Unternehmens2.1.3 Ein Kandidat wird vom suchenden Unternehmen umworben2.1.4 Der Kandidat aus Sicht des Personalberaters2.1.5 Wer ist der Initiator im Rekrutierungsprozess?2.1.6 Erfolgversprechende Kandidaten müssen umworben werben2.1.7 Die Spannungskurve des Kandidaten beachten2.2 Bewerber und Kandidaten richtig einschätzen - Motivationsebenen2.2.1 Die Weg-von-Motivation des Bewerbers2.2.2 Die Hin-zu-Motivation des Kandidaten2.2.3 Die Perspektive des Kandidaten einnehmen2.2.4 Die Persönlichkeit des Kandidaten richtig einschätzen - das DISG-ModellExkurs: Die besondere Situation der Ingenieure3 DER GEWINNUNGSPROZESS3.1 Ein Stellenprofil entwickeln3.1.1 Perspektivwechsel3.1.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden3.1.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig3.1.4 Mit Kernfragen ein Stellenprofil entwickeln3.1.5 Anreize für den Jobwechsel schaffen3.1.6 Eine realistische Erwartungshaltung entwickeln3.2 Die passende Suchmethode auswählen3.2.1 Perspektivwechsel3.2.2 Warum die Wahl der Suchmethode so wichtig ist3.2.3 Expertentipps - So machen Sie es richtig3.3 Eingang der Bewerbungen prüfen und bewerten3.3.1 Perspektivwechsel3.3.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden3.3.3 Bewertung mithilfe von Zeugnissen und Referenzen3.3.4 Bewertung des Auswahlprozesses mit Verhältniszahlen3.4 Das telefonische Vorab-Interview3.4.1 Perspektivwechsel3.4.2 Ziele des Vorab-Interviews3.4.3 Vorbereitung auf das Telefoninterview3.4.4 Durchführung des Telefoninterviews3.5 Das erste Vorstellungsgespräch3.5.1 Perspektivwechsel3.5.2 Schritt 1: Vorbereitende Maßnahmen3.5.3 Schritt 2: Einleitung3.5.4 Schritt 3: Fragen zu Lebenslauf, Motivation und Ziele des Interessenten3.5.5 Risikobereich: Dem Kandidaten nicht auf Augenhöhe begegnen3.5.6 Schritt
4: Darstellung der Position3.5.7 Risikobereich: Unzuverlässigkeit gegenüber dem Kandidaten3.5.8 Schritt
5: Screening - Einschätzen und Bewerten des Kandidaten3.5.9 Schritt
6: Offene Fragen und Abschluss3.5.10 Empfehlungen für den Gesprächsabschluss3.5.11 Verstärken Sie die Hin-zu-Motivation Ihres Kandidaten3.5.12 Nach dem Vorstellungsgespräch: Worauf kommt es aus Sicht des Unternehmens an?3.5.13 Typische Fallen erkennen und vermeiden3.5.14 Fragenkatalog: Vorstellungsgespräch3.6 Das zweite Vorstellungsgespräch3.6.1 Perspektivwechsel3.6.2 Besprechung von zentralen Vertragsinhalten3.7 Die Vertragsverhandlung3.7.1 Risikobereich: Falsches Timing3.7.2 Die Frage nach der angemessenen Vergütung3.7.3 Wohnortwechsel in der Vertragsverhandlung3.7.4 Risikobereich: Dem Kandidaten zuviel Bedenkzeit lassen3.8 Kündigungscoaching und Gegenangebotsbehandlung3.8.1 Perspektivwechsel3.8.2 Typische Fallen erkennen und vermeiden3.8.3 Risiken für das suchende Unternehmen3.8.4 Expertentipps - So schützen Sie sich vor bösen Überraschungen3.9 Integrationsbegleitung für den neuen Mitarbeiter3.9.1 Perspektivwechsel3.9.2 Integrationsbegleitung durch den Personalberater3.9.3 Kündigung in der Probezeit - Was ist schief gelaufen?3.9.4 Integrationsmaßnahmen für den neuen MitarbeiterAUSBLICKSTICHWORTVERZEICHNIS
Thomas Friederichs hat Wirtschaftswissenschaften mit dem Schwerpunkt Führungs- und Arbeitspsychologie studiert und arbeitet seit über 15 Jahren als Personalberater insbesondere in den Bereichen Executive Search und anzeigengestützte Suche.
PERSPEKTIVWECHSEL: DIE NEUE RECRUITINGKULTUR ENTWICKELN'In Deutschland verzeichnen wir bei zunehmender Lebenserwartung eine auf niedrigem Niveau stagnierende Geburtenrate. Dies beeinflusst den Bevölkerungsaufbau so grundlegend, dass (...) eine Reihe qualitativer Umstrukturierungen die Folge sein werden', schrieb im Jahr 2002 Walter Link, der Bundestagsabgeordnete und Vorsitzende der Enquête Kommission 'Demographischer Wandel' im Abschlussberichts dieser Kommission und warnte: 'Die Arbeitsstrukturen werden sich ändern (...). Der demographische Wandel wird in viele Bereiche menschlichen Lebens ausstrahlen, wobei die Konsequenzen noch nicht im einzelnen absehbar sind.'Als Walter Link 2002 auf diese Entwicklung aufmerksam machte, war die Welt in Sachen Personalgewinnung noch in Ordnung. Wer qualifiziertes Personal suchte, schaltete eine Stellenanzeige - eventuelle auch schon online - oder beauftragte für höhere Positionen einen Personalberater. Es gab ausreichend qualifizierte Bewerber. Eine Stelle zu besetzen war nicht das Problem.Das sieht heute anders aus. Wer heute ausschließlich eine Stellenanzeige schaltet, kann die Erfahrung machen, dass nicht eine einzige müde Bewerbung eintrudelt. Sicherlich gibt es in der Republik ein Nord-Süd-Gefälle. Für Unternehmen im Süden der Republik hat der War for Talents schon längst begonnen und wird unter dem neuen Begriff Fachkräftemangel weitergeführt. Aber auch Unternehmen im Norden und Nordosten spüren inzwischen, wie es zunehmend schwieriger und schwieriger wird, offene Stellen mit Fachkräften zu besetzen.NEUE WEGE MÜSSEN BESCHRITTEN WERDEN - TROTZ OFFENER FRAGENViele Firmen haben darauf inzwischen reagiert, indem Sie neue Suchmethoden implementiert haben, um Mitarbeiter zu gewinnen. So ist zum Beispiel- Employer Branding - wenn man es ernst meint -ein sicherlich notwendiger und auch zielführender und doch zugleich ein ungemein aufwändiger Weg. Und dies sowohl bezüglich der Implementierung als auch der Verpflichtung, die ein Un
ternehmen durch eine starke Arbeitgebermarke eingeht. Und obwohl Befürworter des Employer Brandings vielfach Stärkungen, Steigerungen und Verbesserungen in allen unternehmerischen Disziplinen versprechen, scheinen viele kleine und mittelständische Unternehmen diesen Aufwand immer noch zu scheuen. Und vielleicht zurecht. Gibt es für diese eine Art Employer Branding light?- Im Bereich Personalrecruiting durch Social Media liegen Sieg und Niederlage immer wieder sehr nah beisammen: Von seriöser und zudem kalkulierbarer Personalstrategie wird noch einige Zeit kaum die Rede sein können. Und vielleicht liegt das Problem in der Schwierigkeit der - wie es formelhaft immer wieder heißt - Kommunikation mit den Bewerbern auf Augenhöhe. Das kann bei Xing funktionieren. Denn wer bei Xing ein Profil betreibt, tut dies beruflich. Doch sobald ein Unternehmen in die 'private' virtuelle Social-Media-Welt eindringt, um sich dort zu profilieren, wie zum Beispiel bei Facebook, wird die Kommunikation dann nicht immer in eine Schieflage geraten? Können Unternehmen sich auf eine Art und Weise ähnlich privat zeigen, wie es die potenziellen zukünftigen Mitarbeiter bereits tun, und das ohne unseriös zu wirken? Erfahrung sammeln tut hier sicherlich weiterhin not. Und vielleicht sind kleine, überschaubare Projekte ein Einstieg.Es ist keine Frage: Trotz der Unwägbarkeiten, trotz des hohen Aufwands müssen Unternehmen auch diese Wege beschreiten. Unternehmen müssen sich bewegen und verändern, um neue, passende und qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Denn - das ist klar - ohne Mitarbeiter keine Unternehmung!

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