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Bewerberauswahl mit Einstellungstests - inkl. Arbeisthilfen online

Aufgaben und Rollenspiele zur Personalauswahl.
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Produktdetails

Titel: Bewerberauswahl mit Einstellungstests - inkl. Arbeisthilfen online
Autor/en: Ewald Daniel, Kathrein Lammert, Silke Weigang

EAN: 9783648048863
Format:  EPUB
Aufgaben und Rollenspiele zur Personalauswahl.
Haufe Lexware

10. Februar 2014 - epub eBook - 258 Seiten

Das Buch bietet Ihnen sofort einsetzbare Einstellungstests, Aufgaben und Rollenspiele. Es erklärt, wie Sie professionelle Fragetechniken nutzen, um ein differenziertes Bild des Bewerbers zu erhalten. Praxistipps helfen Ihnen, Bewertungsfehler zu vermeiden. Präsentationen, Rollenspiele oder Sprachtests - die Autoren bieten Ihnen aktuell überarbeitete und direkt anwendbare Einstellungstests für die Bewerberauswahl. So erfahren Sie in nur wenigen Minuten, was Ihre Bewerber wirklich können und über welche soziale Kompetenzen sie verfügen.
Inhalte:
  • Rollenspiele zur Argumentationsfähigkeit im Verkaufsgespräch und im Beschwerdemanagement.
  • Die richtige Fragetechnik.
  • Rollenspiele zur Konfliktfähigkeit und zur Kreativität.
  • Bewertungsfehler erkennen und vermeiden.
  • Neu in der 3. Auflage: neue Fragetechniken - hypothetische Fragen, Skalierung.
Abeitshilfen online:
  • Aufgabenstellungen und Rollenanweisungen.
  • Beobachtungsbögen.
  • Checklisten.
  • Bewertungsformulare.

Wie arbeiten Sie mit diesem Buch und Arbeitshilfen Online?
  • Kurzübersicht zu allen Tests
  • Alle Kompetenzen im Überblick
  • Welche Kernkompetenzen Sie mit welchem Test prüfen
  • Welche Tests Sie für bestimmte Positionen einsetzen können
Die häufigsten Fragen zu den Einstellungstests
  • Wann führen Sie den Test durch?
  • Sollten Sie Ihrem Bewerber Feedback geben?
So nutzen Sie professionelle Fragetechniken
  • Modell: Das Verhaltensdreieck
  • Fragetechnik 1: Kritische Situationen (Critical Incidents)
  • Fragetechnik 2: Der Fragetrichter
  • Fragetechnik 3: Zirkuläre und projektive Fragen
  • Fragetechnik 4: Kettenfragen
  • Fragetechnik 5: Skalierung
Wie kann ich Einstellungstests in Assessment Centern anwenden?
  • Grundsätzliches zum Verfahren
  • Anwendungsbeispiel
  • Praxisbeispiel
Einstellungstests von A bis Z
  • Ambiguitätstoleranz/Komplexitätstoleranz (Präsentation/Gespräch)
  • Anleitfähigkeit am Beispiel Vertrieb (Rollenspiel)
  • Arbeitsprobe zum Einreichen vor dem Bewerbungsgespräch
  • Argumentation im Verkaufsgespräch (Rollenspiel)
  • Argumentationsfähigkeit (Rollenspiel)
  • Beschwerdemanagement (Rollenspiel)
  • Englische Präsentation I (Sprachtest)
  • Englische Präsentation II (Test, Präsentation)
  • Führung international (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe)
  • Gesprächsprotokoll (Hausaufgabe)
  • Ideenentwicklung und Innovationsfähigkeit (Präsentation)
  • Interkulturelle Kompetenz (Präsentation/Gespräch, ggf. Hausaufgabe)
  • Komplizierte Sachverhalte einfach darstellen (Übung)
  • Konfliktfähigkeit I (Rollenspiel)
  • Konfliktfähigkeit II (Rollenspiel, Kurzpräsentation)
  • Konzentration und Merkfähigkeit (Übung)
  • Kreative Ideen entwickeln (Präsentation)
  • Kreativität und Innovationsfähigkeit (praktische Übung)
  • Kunden aktiv ansprechen (Rollenspiel)
  • Kundeneinwände behandeln (Rollenspiel)
  • Mitarbeiter anleiten und Aufgaben delegieren (Rollenspiel)
  • Mitarbeiter motivieren und Ziele definieren (Rollenspiel)
  • Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch I (Rollenspiel)
  • Mitarbeitergespräch bzw. Kritikgespräch II (Rollenspiel)
  • Mitarbeitergespräch über die Zielerreichung (Rollenspiel)
  • Motivationsrede (Präsentation)
  • Multikulturelle Kunden erreichen (Präsentation)
  • Nutzenargumentation und Überzeugungskraft (Übung)
  • Organisationsgeschick (Übung)
  • Probearbeitstag: Ein Konzept erarbeiten
  • Probearbeitstag: Informationen aufbereiten und präsentieren
  • Probearbeitstag: Medienkompetenz
  • Probearbeitstag: Tätigkeit im Produktionsbereich
  • Projektmanagement - Entscheidung (Präsentation, Rollenspiel)
  • Projektmanagement - Risikofaktoren (Präsentation, schriftliche Analyse)
  • Projektmanagement - international, interkulturell (Übung)
  • Rechenübung: Prozentrechnung anwenden
  • Selbst- und Zeitmanagement (Übung)
  • Selbsteinschätzung und Selbstreflexion (Interview)
  • Stärken-Schwächen-Analyse (Interview, Präsentation)
  • Stress-Resilienz (Selbstreflexion)
  • Stressinterview I (Provokative Intervention)
  • Stressinterview II (Rollenspiel)
  • Technisches Verständnis im Büroalltag (Übung)
  • Telefonkompetenz I (Rollenspiel)
  • Telefonkompetenz II (Rollenspiel)
  • Telefonkompetenz III (Rollenspiel)
  • Veränderungsmanagement (Präsentation/Rollenspiel)
  • Verhandlungskompetenz (Präsentation, Rollenspiel)
  • Zielsetzungs- und Planungskompetenz (Hausaufgabe, Präsentation)
  • Exkurs: Werte
Wie vermeiden Sie Bewertungsfehler?
  • Der erste Eindruck
  • Häufige Bewertungsfehler
  • Tipps zur Vermeidung von Wahrnehmungs- und Bewertungsfehlern
Arbeitsrechtliche Themen im Vorstellungsgespräch
  • AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
  • Zulässige und unzulässige Fragen
  • Auskünfte einholen über den Bewerber
  • Leistungstests
  • Kosten für das Bewerbungsgespräch
Die Autoren
Stichwortverzeichnis

Ewald Daniel ist selbständiger Berater, Kommunikations- und Verkaufstrainer für Führungskräfte.

Grundsätzliches zum Verfahren

 

Innerhalb eines Assessment Centers werden mehrere eignungsdiagnostische Möglichkeiten abgebildet. Verschiedene Aufgaben werden zusammengestellt und kombiniert. AC-Verfahren dauern zwischen ein bis drei Tagen. Die Teilnehmerzahl liegt bei acht bis zwölf Personen auf der Bewerberseite und bei vier bis sechs Beobachtern auf Unternehmensseite. Neben den für den Fachbereich verantwortlichen Linienvorgesetzten sind häufig Personalverantwortliche, Personal- oder Betriebsrat und externe Berater/Assessoren (Personalentwickler, Psychologen) eingebunden.

Gut drei Viertel der Assessment Center werden für externe Bewerber eingesetzt, beim Einsatz für interne Bewerber wird eher von Potential-Analyse-Verfahren gesprochen. Die Abgrenzung dieser ähnlich aufgebauten Verfahren liegt insbesondere im Umgang mit „Nicht-Gewinnern". Dieser Aspekt spielt bei Mitarbeitern eine größere Rolle als bei Externen, die noch keine Bindung zum Unternehmen haben.

Für ein AC spricht ein höherer Korrelationskoeffizient2 als bei herkömmlichen Bewertungsverfahren, insbesondere wenn Arbeitsproben integriert werden. Auf jeden Fall ist die Validität besser als bei konventionellen Einstellungsgesprächen.


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