Hintergründe und Einführung eines Talent Management Systems

Diplomarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Fü hrung und Personal - Sonstiges, Note: 2, 0, Hochschule fü r Technik, Wirtschaft und Gestaltung Konstanz, Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ziel dieser Arbeit ist es, dem Leser einen Ü berblick ü ber Hintergrü nde, Grundla-gen, Strategien und Instrumente zur Einfü hrung eines Talent Management Systems zu geben. Das in dieser Arbeit vorgestellte TMS, hat das Ziel den bereits beschriebenen Fachkrä ftemangel entgegenzuwirken. In der Literatur und der Praxis ist im Bezug auf die Einfü hrung eines TMS keine einheitliche Lö sung vorhanden. Ein funktionierendes TMS muss individuell auf Unternehmensfaktoren wie Grö ß e, Strategie, Branche und Markt zugeschnitten sein. Somit werden in dieser Arbeit typische Vorgehensweisen so beschrieben, dass sie aufeinander aufbauen, jedoch dem Leser die Mö glichkeit geben je nach Situation sich fü r passende Tipps und Techniken zu entscheiden. Die nachfolgen-den Auffü hrungen sollen ergrü nden was unter einem Talent Management System zu verstehen ist und folgenden Fragen behandeln:

Welche Auswirkungen hat der wirtschaftliche und gesellschaftliche Wandel auf Unternehmen?

Was versteht man unter dem TMS-Ansatz?

Wie beeinflusst die TMS-Strategie die Unternehmensstrategie?

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur in einem TMS?

Welche Instrumente kommen bei der Umsetzung der TMS-Strategie zum Ein-satz?

Um diese Fragen zu beantworten werden im ersten Kapitel die Hintergrü nde eines TMS erlä utert. Hierbei werden die demographische Entwicklung in Deutschland und der Wandel von einer Industrie- in eine Wissensgesellschaft nä her betrachtet. Anschließ end werden anhand der theoretischen Grundlagen das TMS nä her erlä utert.

Das in dieser Arbeit vorgestellte TMS hat die Aufgabe das Potenzial der Mitarbeiter strategiekonform fü r heutige und zukü nftige Aufgaben optimal zu nutzen. Um dies zu erreichen bilden drei Sä ulen die Grundlage dieses Systems: Strategie, Kultur und Hu-man Resources-Praktiken. Diese drei Sä ulen werden im spä teren Teil der Arbeit nä her betrachtet. Das im Kapitel HR-Praktiken, unter dem Punkt Talent-Identifikation vorge-stellte Instrument, Business Career Interest Inventory, wird anhand eines praktischen Versuchs erlä utert und ü berprü ft.

Im letzten Abschnitt dieser Arbeit findet sich ein Resü mee, indem die Schwerpunkte der Arbeit hervorgehoben werden und eine kritische Stellungnahme zu den behandelten Themen erfolgt. Zudem wird ein Ausblick gegeben, welche Anforderungen durch den Fachkrä ftemangel zukü nftig fü r Unternehmen entstehen und welche Rolle hierbei ein TMS spielt.