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Outplacement

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Produktdetails

Titel: Outplacement
Autor/en: Daniela Lohaus

EAN: 9783844422108
Format:  EPUB
1. Auflage.
Hogrefe Verlag Göttingen

1. Januar 2010 - epub eBook - 138 Seiten

Outplacement ist die Unterstützung von freigesetzten Mitarbeitern durch das entlassende Unternehmen bei der Suche nach einer neuen Stelle. Mit Blick auf den zukünftig erwarteten Fachkräftemangel müssen Unternehmen daran interessiert sein, auch bei temporärem Personalabbau als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Outplacement leistet mit seinem mitarbeiterzentrierten Ansatz dazu einen wichtigen Beitrag und ist eine finanziell attraktive Alternative zu traditionellen Sozialplänen. Andererseits gibt es für die Personalverantwortlichen kaum Handreichungen, in denen sie sowohl nachprüfbare Argumente für die Vorteilhaftigkeit dieses Ansatzes als auch Anleitungen zur Vorgehensweise beim Einsatz von Outplacement finden können. Dieses Buch schließt diese Lücke in der HR-Literatur und bietet dem Praktiker zum ersten Mal nicht nur plausible Erklärungen, sondern solide theoretisch fundierte Begründungen zur Gestaltung von Outplacement zusammen mit direkt umsetzbaren Empfehlungen. Das Buch beginnt mit den notwendigen Definitionen und erläutert ausführlich den Nutzen von Outplacement für alle Beteiligten. Die theoretischen Grundlagen und möglichen Formen von Outplacement werden ebenso thematisiert wie die dafür erforderlichen Entscheidungen und die mit ihnen verbundenen Kosten. Besonders intensiv wird auf den Prozess der Outplacementberatung eingegangen, so dass sich leicht konkrete Maßnahmen ableiten lassen. Zur Illustration werden Entstehung, Ablauf und Ergebnisse eines realen Gruppenoutplacements nachvollziehbar beschrieben.
1;Inhaltsverzeichnis;6 2;1 Outplacement: Konzept und Bedeutung;8 2.1;1.1 Einführung;9 2.2;1.2 Definition und Ziele von Outplacement;9 2.3;1.3 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen;12 2.4;1.4 Bedeutung fur das Personalmanagement;15 2.5;1.5 Betrieblicher Nutzen;17 2.6;1.6 Weitere Ziele;22 3;2 Modelle;22 3.1;2.1 Bedeutung von Erwerbstätigkeit und deren Verlust;23 3.2;2.2 Berufliche Interessen und Berufswahl;26 3.3;2.3 Beratungsmodelle;43 3.4;2.4 Schlussfolgerungen fur Outplacement;46 4;3 Analyse und Maßnahmenempfehlung;49 4.1;3.1 Formen von Outplacement;50 4.2;3.2 Auswahl von Outplacementberatern;68 4.3;3.3 Make or Buy?;75 4.4;3.4 Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung;81 4.5;3.5 Vorbereitung der Trennung;83 5;4 Vorgehen;87 5.1;4.1 Der Outplacementprozess im Überblick;88 5.2;4.2 Stufe 1: Affektbewältigung;89 5.3;4.3 Stufe 2: Potenzialanalyse und Zielfindung;94 5.4;4.4 Stufe 3: Konzipierung der individuellen Marketingstrategie;103 5.5;4.5 Stufe 4: Durchführung der Bewerbungskampagne;115 5.6;4.6 Stufe 5: Neue Erwerbstätigkeit;116 6;5 Fallbeispiel: Gruppenoutplacement bei einem ICT-Dienstleister;118 7;6 Literaturempfehlungen;128 8;7 Literatur;128 9;Karten;135


"5 Fallbeispiel: Gruppenoutplacement bei einem ICT-Dienstleister (S. 111-112)

Im Folgenden wird ein Gruppenoutplacement beschrieben, bei dem die externe und die interne Durchführung kombiniert wurden. Aus heutiger Sicht ist erwähnenswert, dass zum Zeitpunkt der Realisierung der Maßnahme noch keine finanzielle Förderung durch die Arbeitsagentur vorgesehen war. Allerdings wäre bei den gegebenen Bedingungen der Verfügbarkeit von internen Berater- und Trainerressourcen sowie Räumen auch eine externe geförderte Maßnahme nicht kostengünstiger gewesen.

Ausgangslage


Mitte des Jahres wurde dem Personalmanagement eines Beratungsunternehmens der Informations- und Kommunikationstechnologie die geplante Fusion mit einem anderen ICT-Dienstleister zum Jahresende bekannt. Da die beiden Unternehmen nach der Fusion zum Teil ähnliche Inhaltsgebiete abdecken würden, war zu diesem Zeitpunkt bereits klar, dass der Zusammenschluss mit Personalabbau verbunden sein würde. In der Vergangenheit hatte es bereits mehrere Zukäufe von Unternehmen gegeben. Da der Markt aber noch gewachsen war, waren dadurch nie Arbeitsplätze bedroht.

Es würde daher zu Beginn des neuen Jahres zum ersten Mal in der Geschichte des Unternehmens zu Personalabbau kommen. Um die zu erwartende Schockwirkung in der Belegschaft abzufedern, wurde ab Herbst des Jahres geprüft, welche Möglichkeiten des sozialverträglichen Personalabbaus zur Verfügung stehen. In diesem Zusammenhang wurde Outplacement erstmals Thema, Erfahrung damit gab es bis dahin nicht.

Es wurden Angebote verschiedener Outplacement- und E-Placement-Anbieter eingeholt, um zu prüfen, welche Arten von Leistungen angeboten werden und mit welchen Kosten diese verbunden sind. Aufgrund der zu erwartenden größere
n Zahl zu entlassender Mitarbeiter wurde Gruppenoutplacement als realistischere Alternative im Vergleich zu Einzeloutplacement gesehen. Nach der Fusion wurde zwischen Unternehmensleitung und Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt, der unter anderem Gruppenoutplacement für die zu entlassenden Mitarbeiter vorsah.

Kombination von internem und externem Outplacement


Die Angebote waren relativ ähnlich in Bezug auf Inhalte, Methoden, Dauer und Kosten. Der inhaltliche Vergleich zeigte deutlich, dass der Schwerpunkt jeweils auf der Erarbeitung einer Zielvision für die berufliche Zukunft, der Erstellung der Bewerbungsunterlagen und der Vorbereitung auf Jobinterviews lag. Daher wurde geprüft, welche der Outplacementinhalte vom internen Personalentwicklungsteam ausgeführt werden könnten.

Für diese Entscheidung wurden außerdem die Ergebnisse der Studie von Kühlmann und Wesenberg (1994) herangezogen, die gezeigt hatte, dass Outplacementteilnehmer selbst im Einzeloutplacement die Erstellung von Bewerbungsunterlagen mit Abstand als nützlichsten Baustein bewertet hatten. An zweiter Stelle folgte die Analyse der beruflichen Ziele. Ganz geringe Bedeutung hatten die Nutzung finanzieller und rechtlicher Angebote sowie die Hilfe bei der Angebotsbewertung. Aufgrund der ausreichenden Kompetenz und Kapazität an Personalentwicklern wurde beschlossen, internes Outplacement mit externem zu kombinieren."

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