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Wie werden die Leistungen und Potenziale von Mitarbeitern, wie wird das Human Capital messbar? Die Autoren stellen die praxisorientierte Human Capital Scorecard vor: Ein Indikatormodell, mit dem das Humankapital erfasst und auch mit anderen Unternehmen verglichen werden kann. Dies geschieht mittels neun Indikatoren, mit denen ein Human-Capital-Wert errechnet und die wertorientierte Steuerung des Personalmanagements möglich wird. Daraus ergeben sich wichtige Steuerungsimpulse für die praktische Personalarbeit. Gleichzeitig erhalten Personalmanager einen Aktionsplan an die Hand, der die Einführung des Human- Capital-Managements im eigenen Unternehmen praxisnah erklärt und begleitet.
Inhaltsverzeichnis
1 Human Capital - Chance für das Personalmanagement
1.1 Ursachen der Human-Capital-Diskussion
1.2 Human Capital - erste Überlegungen zum Begriff
2. Wertorientiertes Personalmanagement als Ausgangspunkt für ein Human Capital Management
2.1 Die WOP-Idee - erfolgsorientierte und quantitative Steuerung des Personalmanagements
2.2 Die WOP-Logik - strategieorientierte Steuerungsgrößen
2.3 Der WOP-Baukasten - Erfolgsfaktoren, Erfolgsprozesse und Werttreiber für das Personalmanagement
2.4 Der WOP-Leitfaden - wertorientiertes Personalmanagement einführen
3. Human Capital aus Sicht der Personalmanager
3.1 Vom wertorientierten Personalmanagement zum Human Capital Management
3.2 Ein mentales Modell als Bezugspunkt für ein praxisorientiertes Human-Capital-Modell
3.3 Befragung zum mentalen Modell "Human Capital" der Personalmanager
3.3.1 Ziel und Durchführung der Befragung
3.3.2 Befragungsergebnisse: Merkmale von Human Capital
3.3.3 Befragungsergebnisse: Indikatoren für den Wert des Human Capitals
3.3.4 Befragungsergebnisse: Maßnahmen zur Steuerung des Human Capitals
3.3.5 Das mentale Modell vom Human Capital: Grundkapital, Werterhaltung und Wertentwicklung
4. Indikatorenmodell zur Bewertung des Human Capitals - das Scoring-Modell des DGFP-Arbeitskreises
4.1 Scoring-Modell und Human Capital Scorecard
4.2 Abgrenzung der Mitarbeitergruppen und Festlegung des Betrachtungszeitraums
4.3 Grundwert des Human Capitals bestimmen
4.3.1 Interpretationshinweise
4.3.2 Indikatoren für den Grundwert des Human Capitals
4.3.3 Verrechnung der Indikatoren zu einem Grundwert für das Human Capital
4.4 Werterhaltung des Human Capitals bestimmen
4.4.1 Interpretationshilfe
4.4.2 Indikatoren für die Werterhaltung des Human Capitals
4.4.3 Verrechnung der Indikatoren zu einem Wert für die Werterhaltung
4.5 Wertentwicklung des Human Capitals bestimmen
4.5.1 Interpretationshilfe
4.5.2 Indikatoren für die Wertentwicklungsimpulse
4.5.3 Verrechnung der Indikatoren zu einem Wert für die Wertentwicklungsimpulse
4.6 Bildung des Human-Capital-Wertes und Komplettierung der Human Capital Scorecard
4.7 Anwendungsmöglichkeiten der Human Capital Scorecard
4.7.1 Analyse der Human Capital Scorecard
4.7.2 Personalberichte mit der Human Capital Scorecard
4.7.3 Human-Capital-orientierte Steuerung der Personalarbeit im Rahmen eines wertorientierten Personalmanagements
5. Monetäre Human-Capital-Bewertung - Diskussionslinien
5.1 Überschussverteilung oder Ertragspotenzial - zwei Herangehensweisen an die monetäre Bewertung des Human Capitals
5.2 Überschussverteilungsorientierte Human-Capital-Bewertung ? das Beispiel des Advanced Human Capital Valuation-Verfahrens
5.3 Überschussverteilungsorientierte Human-Capital-Bewertung: Von der Kosten- zur Wertperspektive ? Personalsteuerung mit Workonomics
5.4 Ertragspotenzialorientierte Human-Capital-Bewertung das Beispiel "Saarbrücker Formel"
6. Aktionsplan für die Einführung eines Human Capital Managements
